□ 叶南客 董淑芬 哈曼
居家社区养老服务人才队伍是支撑银发经济发展的核心资源，江苏在居家社区养老护理的人才培养、评价激励、引进流动等方面率先探索，推出多项政策支持与创新举措。然而，当前江苏省居家社区养老护理人才队伍建设仍面临人才缺口大、结构不均衡、专业能力不足、职业吸引力较弱、人员流失率较高等现实挑战。破解这些难题，关键在于将人才作为银发经济高质量发展的“第一资源”，以系统思维构建居家社区养老护理人才队伍建设的长效机制。
居家社区养老护理人才队伍的主要特征
我省居家社区养老护理人才队伍呈现如下主要特征：人员构成方面，当前我省的护理人员以中高龄女性为主。居家社区养老护理人员中女性占92.1%，平均年龄约49.2岁。此外，护理人员学历整体较低，大专及以上学历仅占20.2%。收入水平方面，护理人员的收入整体偏低，月平均工资约为3469.72元，收入满意度指数也仅为3.57分（满分5分）。工作内容方面，护理人员以基础照料为主，超三成人员感到工作繁重，压力主要源于心理负担、工作强度及福利保障不足。职业发展方面，护理人员的内驱力强但受外部制约明显。从业人员主要因职业热爱（42.4%）与发展前景（30.7%）选择本行，职业认同感较强。但薪资待遇低、社会认可不足、福利保障欠缺成为主要外部障碍。且从业人员晋升意愿偏向技术型路径，管理意向较弱。社会认同方面，护理人员对自身社会地位的整体评价一般。53.6%的调查对象认为其社会地位一般，社会认可度指数为3.26分（满分5分），仅32.1%的从业人员认为自身社会地位较高。
居家社区养老护理人才建设的目标
“十五五”时期，江苏省居家社区养老护理人才建设应坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，以专业化、人本化、规范化、素质化、规模化、均衡化、创新化为方向，建成一支数量充足、结构合理、专业稳定的居家社区养老护理人才队伍。
在规模与结构方面，要实现人才队伍数量与质量的双重提升。到2030年，建成一支规模适度、结构合理、总数超过20万人的专业化、职业化居家社区养老护理人才队伍。全面实行持证上岗，推动中级（四级）及以上职业技能等级人员占比提升至30%以上。积极开发老年人力资源，引导55—65岁低龄老年群体参与养老服务。探索建立“幼转老”职业转换机制，引导原幼教、保育等相关行业人员有序进入养老服务领域。
在素质与能力方面，要着力打造“苏适养老护理员”服务品牌。建立健全覆盖全体护理员的终身职业技能培训制度，确保每年至少接受一次规范化培训。全面落实江苏省居家社区养老护理员“八级工”职业技能等级体系，拓展职业发展路径，增强职业吸引力与社会认同。
在激励与保障目标方面，要建立与职业技能等级、工作年限和服务绩效挂钩的薪酬制度与动态增长机制。推动劳动合同（或服务协议）全面签订，实现工伤保险全覆盖。完善高层次养老护理人才在积分落户、住房保障等方面的支持政策。鼓励各地开展“最美养老护理员”等典型选拔活动，增强职业荣誉感。
在效能与满意度方面，可试点并推广“苏适养老券”等需求导向型补贴制度，构建竞争有序、市场主导的服务供给生态。建立健全以老年人和家属满意度为核心的服务质量评价体系，力争服务满意率稳定在90%以上。
居家社区养老护理人才建设的创新路径
针对江苏省居家社区养老护理人才建设当前需要突破的重点与难点，围绕人才建设的战略目标，现提出如下四大创新工程：
人才扩源创新工程。人才扩源要打破传统年龄与行业限制，拓宽养老护理人力供给渠道，重点开发低龄老年人和相关行业转岗人员潜力。一方面，可实施“初老服务老老”计划。面向55—65岁身体健康的低龄老年人，设计“快速入门+专项提升”课程体系。另一方面，加强院校专业人才培养，支持高校和职业院校增设老年服务与管理等相关专业，培养兼具照护技能与管理能力的复合型人才，持续提升服务专业化水平。此外，还应设立“幼转老”职业转型通道。面向幼儿园教师、保育员等因行业变动需转岗的群体开设特训课程，对其原有护理、教育、沟通等技能予以认证，补充老年医学、老年心理等专业知识，帮助其顺利实现职业转型。
职业发展体系创新工程。职业发展体系应构建清晰的发展阶梯与晋升机制，增强养老护理工作的吸引力与社会认同。一方面，全面推行职业技能等级制度。实施江苏省居家社区养老护理员“八级工”职业技能等级体系，建立从学徒工到首席技师的完整成长通道。由省人社厅、民政厅、卫健委等部门联合制定职业技能等级认定标准，推动技能等级与薪酬待遇、晋升机会等直接挂钩。另一方面，试点设立高级技术岗位。在区域性养老服务中心或大型社区养老机构中设置“首席苏适养老护理员”岗位，承担技术培训、质量督导与复杂个案协调等职责，并为其提供与管理层相当的薪酬待遇及社会荣誉，形成技术岗位晋升的示范路径。
数智平台创新工程。一方面，构建统一的“苏适养老”大数据平台，整合服务需求、人员信息与行业监管等数据，提升资源配置与管理的效率。另一方面，依托数据平台为每位养老护理员建立电子档案，记录其资质、技能等级、工作经历及培训信息，实现人才管理的动态化与透明化。同时，逐步推广智能服务辅助工具。通过政府补贴等方式，为护理员配备智能穿戴设备、便携监测仪等工具，并利用电子工单APP和AI语音辅助功能，简化服务记录流程，提升工作效率。
政策激励与保障创新工程。政策激励与保障应聚焦提升养老护理员收入与保障水平，增强职业吸引力与队伍稳定性。一方面，由省民政厅牵头制定养老服务人才发展专项规划，明确行业准入、技能等级、财政支持等政策要求，并将特殊老年人的专业护理服务纳入政府购买服务目录。另一方面，探索“苏适养老券”服务模式，面向80周岁以上老年人按月发放数字服务消费券，由其自主选择经政府认证的居家护理服务，服务机构凭券进行结算。此外，建立与技能等级挂钩的薪酬激励体系，可参考南京、扬州等地政策，对从事护理岗位满5年的全日制或非全日制毕业生发放入职奖补，增强行业入职吸引力。
（作者分别为江苏省老龄文明智库学习与精神生活研究专业委员会首席专家、中国老年大学学术委员会主任，南京市社会科学院研究员、江苏省扬子江创新型城市研究院专家，高级社会工作师、江苏省现代康养产业研究院副院长）
