□ 赵曙明
习近平总书记强调，“加快构建中国特色哲学社会科学，归根结底是建构中国自主的知识体系。”中国特色社会主义进入新时代，中国实践的深度、广度和复杂性持续深化拓展。在此背景下，哲学社会科学亟须扎根中国实践，系统总结规律、深入提炼经验、持续建构理论，从而构建起能够系统阐释中国道路、中国制度与中国发展逻辑的自主知识体系。
人力资源管理学作为管理学的重要组成部分，与经济社会发展和国家人才战略紧密相连。改革开放四十余年来，我国人力资源管理学科伴随社会主义市场经济体制的建立与不断完善，实现了从劳动人事管理向现代人力资源管理的深刻转型。从早期引入西方人事管理和人力资源管理理念，到系统学习国际主流理论、研究范式与管理工具，再到立足中国企业实践开展本土化探索，我国人力资源管理学科总体上经历了从“理念引入、模仿学习”到“系统深化、变革创新”的演进历程，逐步建立起较为完整的学科体系、研究体系和人才培养体系，为学科的持续发展奠定了坚实基础。在此过程中，西方人力资源管理理论在推动我国学科建设、教材建设和人才培养体系建设中发挥了积极作用。然而，随着中国经济社会发展进入新阶段，单纯依赖西方理论已难以充分解释中国人力资源管理实践中的复杂现象。因此，构建中国人力资源管理学自主知识体系具有现实必要性和学理必然性。
经过这些年的积累与沉淀，中国人力资源管理学科也已具备开展自主理论创新与自主知识体系构建的基础条件。一方面，现代人力资源管理理念广泛渗透于组织管理实践，其核心价值逐渐成为社会共识。另一方面，人力资源管理领域已形成完善的人才培养体系与广泛的学术共同体支撑。构建具有中国特色、中国范式、中国话语的人力资源管理学自主知识体系，既是回应中国式现代化进程的时代召唤，也是提升中国管理学国际学术话语权的重要路径。
立足中华文化和制度情景，夯实人力资源管理学自主知识体系的文化和价值观基础。人力资源管理学以“人”为核心研究对象，更需要在理论建构中坚持正确的价值观和方法论，以马克思主义关于劳动、人才和人的全面发展理论为指导，始终坚持以人为本的发展理念，深刻把握人才成长规律，深入理解组织变革趋势，深化对劳动者主体地位、人才价值创造、组织发展目标和社会发展要求之间关系的认识。同时，中国传统文化所蕴含的“以人为本”“义利统一”等思想和智慧，不仅体现了中国社会长期形成的人才观、组织观和治理观，也为处理效率与公平、个体发展与组织发展、经济价值与社会价值之间的关系提供了重要的理论启示。中国人力资源管理自主知识体系的构建应深入挖掘中华优秀传统文化中的管理智慧，推动中华优秀传统文化的创造性转化和创新性发展，对中国组织管理实践中的人才观、组织观和发展观进行学理化阐释，形成具有主体性、历史感和时代性的理论根基。
回应中国产业问题，扎根中国实践推进原创理论创新。在经济发展全球化发展过程中，产业发展伴随着技术的扩散与转移。从信息技术到移动互联网技术再到人工智能技术的发展，美国等发达国家承担了核心技术创新的发动机作用，同时也吸引了全世界大量的科学家和工程技术人才。在新的技术发展轨迹中，中国企业可以实现技术的本土化以及本地化部署，同时也可以通过引进和学习实现弯道超车。人才从过去单方面流向发达国家，转而实现回流和出海，就是一个很好的例证。与此同时，我们也需要在承接人才回流的基础上，进一步大力培养本土化的高层次产业人才，以支持新的产业升级和跃升的需求。因此，从这个意义上来讲，自主知识体系的生命力源于对现实问题的响应和解决能力。人口高质量发展、新质生产力培育、人才强国建设、平台就业治理、灵活用工管理、组织数字化转型、人工智能赋能管理、企业“出海”人力资源管理等新兴议题，均蕴含着丰富而独特的理论价值。人力资源管理研究应更加自觉地服务中国式现代化进程中的重大人才议题，立足中国制度环境、文化传统和组织实践，深入社会现实和企业一线，从中国情境中发现问题、提炼概念、识别机制、建构理论，将研究重心由“验证西方理论”转向“建构中国理论”，实现由理论跟随者向理论构建者的转变。
创立中国范式，推进适配中国情境的研究范式和方法体系建设，为形成中国理论奠定方法论基础。长期以来，人力资源管理研究深受西方实证主义研究范式的影响，量化研究成为主流的研究方法。在复杂的文化和制度情景中，显性知识远远小于隐性知识，能说的信息远远小于能意会的含义。相对于西方文化的低情景文化，中国文化一直以来呈现出高情景和默会性特征。随着中国管理实践复杂性和动态性的不断增强，单一研究方法已难以充分揭示组织现象背后的深层机制。未来应更加重视案例研究、扎根研究、追踪研究、田野调查以及多方法融合研究，加强对中国企业人力资源管理实践的长期观察与深度理解，提升原创理论建构能力。面对人工智能和大数据带来的科研范式变革，还应积极运用计算社会科学、机器学习等跨学科方法，深入探索数字劳动、算法管理、人机协同、智能组织等前沿议题，推动方法创新与理论创新协同发展，在回应时代变革中实现知识体系更新。
凝练中国话语，加快构建中国特色的人力资源管理教材体系。自主知识体系建设不仅需要原创理论的持续产出，更需要实现从原创实践到原创理论、从原创理论到原创教材的系统转化。人力资源管理教材建设应在保持基本职能模块完整性的基础上，系统吸收中国企业人力资源管理创新、劳动关系治理经验和数字化组织实践，将本土研究成果、典型企业案例和原创理论命题纳入教学内容，形成“中国实践—中国理论—中国教材”的知识生产与传播链条，从而持续推动中国人力资源管理学自主知识体系在人才培养与社会服务功能上的不断完善与国际影响力的不断提升。
打造中国学派，构建开放共享的知识生产共同体。自主知识体系建设需要政府部门、高校、科研机构和企业共同参与。应进一步加强学术界与实践界的深度合作，推动理论研究与管理实践的双向互动，建立长期稳定的案例合作开发、数据资源共享和联合研究机制。政府部门围绕人才战略、就业治理和劳动关系等重大问题提供制度支持，高校和科研机构加强长期跟踪研究和基础理论研究，企业为学术研究提供真实场景、过程资料和实践案例，学术期刊强化对中国问题、中国概念和中国理论的引导与传播。在学术共同体、企业共同体和政策共同体之间的协同创新中，形成从问题发现、知识生产到成果转化的完整链条，不断增强理论创新与实践创新之间的良性循环。
讲好中国故事，秉持开放发展理念，向世界传播中国人力资源管理的理论与实践。在中国企业出海经营的过程中，我们需要通过中国故事传播中国企业的人力资源和企业文化实践。在产业升级的过程中，我们也需要通过中国故事的传播，进一步提炼中国领先企业的管理经验和管理创新。自主知识体系建设需要在开放交流中不断提升国际影响力和学术贡献度。中国人力资源管理学自主知识体系构建既要主动从中国实践中发现新现象、提出新问题、形成新理论，利用中国情境拓展国际前沿研究，借助中国经验丰富国际主流理论，也要善于关注国际学术界的重要议题，积极参与全球学术对话，传播中国人力资源管理知识。对于已经形成的本土理论成果，应进一步推动其概念化、模型化和国际化表达，不断提升中国理论的国际传播能力和学术影响力，向世界讲述中国组织发展的独特逻辑、中国企业成长的成功经验以及中国人力资源管理创新的时代价值，为全球人力资源管理学科发展贡献中国智慧和中国方案。
（作者为南京大学人文社会科学资深教授、商学院名誉院长、行知书院院长）
