近日，江苏围绕主导产业、青年人才和数字经济，发布1.3万余个海外人才和博士后需求。自去年12月省委人才工作会议召开以来，全省各地迅速响应全力打造人才发展现代化先行区的动员令。与此同时，如何平衡好人才增量与存量的关系，为建设新时代人才强省提出新的命题。

“引来女婿、气走儿子”的现象在人才工作中长期存在，指的是一些地方在待遇、评价等方面偏向外来人才，或是重引进、轻培养，导致本地人才流失。今天，尽管我们在人才工作中愈加注重引育并举，但在全国各地争抢人才的背景下，“墙里开花墙外香”的情况仍时有发生。在近期一场座谈会上，记者听到一位负责人才工作的同志谈到这样一个现象：有两座城市的某项人才招引政策，都只适用于引进外来人才，无法惠及本地人才。如此一来，两地的此类人才，都产生了流动到对方城市的意愿。

以两座城市为例观察，若是本地人才只有被引入对方城市才能得到优待，本地“儿”难免想当外地“婿”。同质化引才，不仅无助于人才竞争力的提升，反而会导致本地人才心生不满。但“一碗水端平”也未必是好办法，在吸引紧缺人才、顶尖人才时，也需要“一人一策”精准招引。问题的症结在于，一些地方过于依赖人才招引激励，未能平衡“引育用留”各环节。各地拿出真金白银，本意是吸引顶尖人才和团队，但在具体工作中，重“四唯”、看“帽子”等现象依然存在，重政府主导、轻用人需要的情况屡见不鲜。如此一来，引才效率打了折扣，人才对经济社会发展的贡献度也往往不及预期。

政策引才，更需以环境聚才，成就人才的环境，比物质待遇更宝贵。平衡引与育，维系用与留，要以系统思维统筹协调，打造更具吸引力的人才发展环境，将人才磁场建立在更多元、更坚固的基石之上。须看到，待遇是人才的重要关注点，但不是唯一关注点，有时甚至不是最核心关注点。顶尖的外来人才注重自身成长的空间和发展的前景，对落户地的营商环境、创新环境等均有较高要求。以硅谷为例，产业链、创新链如同它的“阳光和空气”，这片“雨林”既孕育了领军企业“大树”，也催生了创业企业“小苗”，引得人才纷至沓来。而站在本地人才的角度来看，当地科创平台、研发平台等人才载体越强，自身成功的机会就越多，长期吸引力就越大。可见，在人才工作中，应把工作重心和宣传重点更多放在重大载体平台的建设应用上，以“平台竞争”取代单纯的“政策比拼”，用干事创业的舞台提高各类人才的归属感。

人才环境是综合指标，包括人才成长培养机制、人才服务环境等，涵盖面广，专业性强。各地应遵循市场规律和人才成长规律，做到“总揽”但不“包揽”，积极引导市场主体、社会组织和广大人才共同推动人才事业发展，让人才无论“内外”，都能找到施展才华的沃土。我省园区经济特征明显，科教人才优势显著，有责任也有条件在人才工作中展现更大作为。我们既要保持人才政策吸引力，又要深化人才发展体制机制改革，主动走出人才竞争同质化、内耗式的“怪圈”，更好地肩负起服务全国构建新发展格局的重大责任，为人才强国建设作出江苏贡献。