人力资源和社会保障部等五部委前不久联合发文，暂停各类高校毕业生就业现场招聘活动，鼓励高校和用人单位利用互联网进行供需对接，实行网上面试、网上签约、网上报到。“云招聘”迅速成为今年春招的主流。

“云招聘”成本低、效率高，用人企业的参与意愿很高。以南京林业大学举办的春季首场网络招聘会为例，537家企业参会，提供就业职位44000余个，平均为每个毕业生提供5个可选的就业岗位。“云招聘”实现了企业在线求才、应聘者在家求职，成为稳定就业的好帮手。

“云招聘”虽好，但也产生了一些新的矛盾。例如，有企业反映线上面试成本低，录用通知的拒绝率反而比往年高了很多；有求职者认为不能去现场面试，无法直观感受到企业氛围和实力，总觉得不放心。其实，传统的招聘会也好，创新的“云招聘”形式也罢，本质都是促进岗位供求双方的互相了解与认可，核心在于信息的充分沟通与匹配。说到底，“云招聘”只是一种手段，企业要想“云聚人才”，求职者要想“云中展翅”，还需要多花功夫和心思，让始于“云端”的招聘最终落地。

新的招聘形式，就是一种新的挑战，如何用这种方式遴选出所需人才，是招聘方必须面对的考题。企业应研究判断“云招聘”的特点，有针对性地补上短板。例如，候选者的求职意愿是否强烈，是企业一贯的考察重点。传统面试中，求职者来到现场本身就是诚意的表示，而线上面试的成本低，这就需要企业单独设置考察环节，以提前电话沟通等形式确保进入面试环节者的求职意愿。一些专业技术要求比较高的岗位往往有笔试环节，组织线上笔试要兼顾专业性和考试纪律。此外，企业还应认识到求职是一种双向选择，不妨开展一些“云参观”“云考察”活动，帮助求职者更好地了解企业文化，提升匹配效率。

求职者准备越充分，“云求职”落地就越快。有的求职者有“镜头尴尬症”，不知在网络面试中该如何着装、交谈。为此，求职者还需要学一学“镜头展示”这门课。高校不妨录制一些“云课程”，指导帮助毕业生们在镜头前更好地表现自己；求职者们也可以通过对镜说话、互助模拟等办法，尽快适应这种新的求职方式。

“云招聘”贴合年轻求职者的习惯，疫情结束后，也很可能在未来的人力资源市场上热度不减。一些传统招聘网站在“云招聘”热潮中没能及时升级，一些地方人社部门的思维转换还没跟上，因此，政府、企业、高校、人力资源服务机构等各方都应持续关注“云招聘”新风向，为稳就业提供更多技术支持。